疫情后的人力资源发展趋势

突如其来的疫情，对企业的经营管理带来了不少冲击。我们相信，在农历新年之前中国绝大部分企业都做好了2020年的整体计划，疫情会打乱一些节奏，但不应打乱既定的战略。

对身处中国的企业来说，唯一值得借鉴的是2003年的SARS危机。我们可以研究对比危机前后，找到企业应该发展的路，并反思疫情所带给组织和管理上的改变，是否会产生长期的价值。

SARS期间，在投资推动增长的大背景下，中国国内生产总值占全球经济的4%，2019年，我国国内生产总值全球占比上升至16%，相较而言，我国目前生产总值的增长主要来自零售和消费服务。由于疫情期间的严密隔离措施，经济学家普遍预测此次疫情对经济增长的影响会明显超过03年的SARS。

回想一下，2003年SARS期间，疫情对中国的经济结构产生了哪些影响？从经济结构角度考虑，如果第二产业和第三产业的就业减少，会产生到人们手中的钱变少，那么人们的消费能力自然大打折扣。

对于能够容纳更多的就业人群的第三产业，2020年服务业所受的影响则更为巨大。相较于此次的新冠疫情，2003年SARS疫情对服务业的影响时间较短，下半年就迅速恢复。

下雪的时候不是最冷的，雪化的时候才是最冷的。

面临危机，各个企业的老板此时是比较焦虑和担心的，组织本身的问题也会暴露得更彻底，此时人力资源部门应应拿出怎样的状态和决心去主动申请推动公司的变革，如何让企业通过系统性的组织和流程再造好好活下去？

通过一项网上调研数据显示，当下许多的HR对如何做危机时刻的人力资源规划表示迷茫和焦虑，认为招聘工作停了，培训工作停了，这两项工作公司预算紧缩，他们还能做什么？

降本增效裁员吗？裁员这个事情太难了，也不想做。所以在危机的时候，人力资源工作就好像没什么可做的了。许多人误以为人力资源工作是靠预算支撑的。

丘吉尔说，不要浪费一次好危机。这句话用在人力资源领导的工作再合适不过了。这个时候轮恰恰是轮到人力资源部门的伙伴站上舞台，绽放光芒。