前言
劳务派遣就是指劳务派遣组织 与用工单位签署派遣协议书，将劳动者派往用工单位的暂时性、辅助、代替性的岗位，派遣组织 向用工单位扣除派遣费，并向被派遣劳动者付款劳务报酬的三方关联。做为用工单位，有下列关键法律纠纷特别注意。
一、劳务派遣单位行为主体资质证书难题致使的风险性
最先，《劳动合同法》第五十七条要求：“运营劳务派遣业务流程应该具有以下标准：(一)注册资金不能低于RMB二百万余元;(二)有与开拓市场相匹配的稳固的办公场所和设备;(三)有合乎法律法规、行政规章規定的劳务派遣管理方案;(四)法律法规、行政规章規定的其它标准。运营劳务派遣业务流程，理应向工作行政机关依规办理行政许可事项;经批准的，依法处理相对应的企业登记。未经审批同意，一切单位和自己不能运营劳务派遣业务流程。”《保障农民工工资支付条例》第十八条要求：“用工单位应用本人、不具有诚信经营资质的单位或是未依规获得劳务派遣许可证书的单位派遣的民工，拖欠农民工薪水的，由用工单位偿还，并能够依照法律规定开展追索。”
因此 ，用工单位应立即依据法律法规转变调节核查规定，细心检查该劳务派遣单位是不是得到 从业劳务派遣业务流程的行政许可事项。并且，保证该单位的营业范围包括劳务派遣业务流程，与此同时考虑到该单位的经济实力、社会发展信誉及其配套设施业务等，将抗风险能力弱和资信评估较弱的派遣单位清除在外面。
次之，加强对劳务派遣单位派发酬劳和办理社保层面的监管，以防止因派遣单位的不当行为而造成 用工单位担负法律法规上的法律责任。对于此事有下列方式可选择：
一是规定劳务派遣按时给予劳动者的薪水领到及其社保缴费的凭据，并打印储存；
二是在劳务派遣合同书中承诺，因劳务派遣单位的违纪行为造成 劳动者损伤时，用工单位所负责的承担责任由劳务派遣单位担负。
二、工作派遣合同书缺乏造成的法律纠纷
最先，要保证劳动者与劳务派遣单位间存有劳动合同书，并分辨合同书內容是不是存有违反规定法律法规和法律规范的强制要求，以防止工作合同终止的法律纠纷。值得一提的是，还需审查劳动合同书的时限要能遮盖劳务派遣期内，避免施工期转变产生的劳动合同纠纷，并且保证劳动合同书对合同书彼此的权利与义务及其合同违约责任有清晰的承诺。
次之，在劳务派遣合同书中尽量详细地承诺用工单位与劳务派遣单位间的支配权、责任、义务及其隐患的担负。实际来讲：
一是确立派遣总数、限期、劳务报酬、个人社保信用额度、付款方式等基本上內容，及其工作派遣单位违反之上要求时的合同违约责任；
二是劳动者年假、工伤事故、生病、身亡等特别情况下，用工单位与劳务派遣单位的责任和义务担负分派；
三是除开《劳动合同法》第36条和第38条所规范的劳动者与用工单位消除劳动合同书的情况外，确立劳务派遣单位与用工单位所订立的别的人力资本退还情况及其程序流程；
四是确立劳务派遣单位对劳动合同书产生变动时，用工单位对其的通知责任;五是确立用工单位对劳动者的日常管理员权限。
除此之外，《江苏省劳动合同条例》第二十四条第2款要求：“用工单位分配被派遣劳动者从业独特施工时间工时制度岗位工作的，理应在劳动合同书、劳务派遣协议书中承诺或是事前征求被派遣劳动者和劳务派遣单位的书面形式允许。”
劳务派遣中用工单位的法律风险（上篇）
三、工作中岗位精准定位不合理而导致的法律纠纷
依据《劳务派遣暂行规定》第三条：“用工单位只有在暂时性、辅助或是代替性的工作中岗位上应用被派遣劳动者。
暂时性工作中岗位就是指续存時间不超过6个月的岗位；而代替性工作中岗位就是指用工单位的劳动者因脱产研究生、请假等缘故不能工作中的一定期内内，能够由别的劳动者取代工作中的岗位；针对辅助岗位，就是指为主要经营的业务岗位给予业务的非主要经营的业务岗位，理应经员工代表大会或是整体员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确，并在用工单位内公示公告。
并且《劳务派遣暂行规定》第四条也与此同时要求：“用工单位理应严控劳务派遣用工总数，应用的被派遣劳动者总数不能超出其用工总产量的10%。前述所称用工总产量就是指用工单位签订劳动合同书总数与运用的被派遣劳动者总数之和。”司法部门实践活动之中，违背上述情况法律规定三性标准的劳务派遣，有立即被确认为用工单位与劳动者存有事实劳动关系的实例。
四、同工不同酬产生的法律纠纷
依据《劳动合同法》第六十三条的要求：“被派遣劳动者具有与用工单位的劳动者同酬的支配权。用工单位理应依照同酬标准，对被派遣劳动者与本单位类似岗位的劳动者推行同样的劳务报酬分派方法。用工单位无类似岗位劳动者的，参考用工单位所在城市一致或是相仿岗位劳动者的劳务报酬明确。”
五、用工单位我方立即责任的担负
《劳动合同法》第六十二条要求：“用工单位理应承担以下责任：（一）实行我国工作规范，给予对应的工作标准和劳动防护；（二）告之被派遣劳动者的工作内容和劳务报酬；（三）付款加班工资、绩效工资，给予与工作中岗位有关的薪资福利；（四）对在职被派遣劳动者开展工作中岗位所必要的学习培训；（五）持续用工的，推行一切正常的薪水调整管理机制。用工单位不可将被派遣劳动者再派遣到别的用工单位。”
《安全生产法》第二十五条第2款要求：“生产运营单位应用被派遣劳动者的，理应将被派遣劳动者列入本单位从业者统一管理方法，对被派遣劳动者开展岗位安全性操作流程和安全性专业技能的教学和学习培训。劳务派遣单位理应对被派遣劳动者开展需要的生产安全文化教育和学习培训。”
《职业病防治法》第八十六条第2款要求：“劳务派遣用工单位理应执行公司法要求的用工单位的责任。”
